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绩效型股权激励设计
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企业的常见问题
1、激励对象选择不当,造成事与愿违,好心办坏事;
2、老员工有股票,新员工没股票,新老矛盾十分突出;
3、股权授予过于随意,数量多少,价格多少,都没有明确的标准;
4、股权激励能进不能出,个别人员“持股要挟”,漫天要价;
5、制度设计不合理,不能结合目标管理和绩效考核进行股权激励;
6、把股权激励当成福利,平均主义问题十分突出;
7、治理结构不清晰,权限划分不合理,员工信任度低,造成股权激励流产;
8、股权方式选择不当,决策效率下降,甚至威胁实际控制人的控制权等等。

仁略的解决方案
仁略咨询以绩效提升为导向,以绩效互动理论为基础,基于SAA绩效模型,采取股权激励设计六元归位法帮助客户建立合理的股权激励体系。





客户的收益

 

工作步骤 工作项目 咨询内容 成果文件
第一步 对象归位 1、明确公司治理结构
2、确定股权激励岗位
3、评估激励对象岗位价值
4、评估激励对象能力素质
《公司治理结构设计报告》
《股权激励岗位确定表》
《股权激励岗位价值表》
《股权激励对象素质报告》
第二步 股性归位 1、股权激励模式利弊分析
2、确定股权激励的模式
3、确定股权激励授予方式
《股权激励模式设计报告》
第三步 时间归位 1、确定股权激励计划
2、确定股权授予时间
3、确定行权时间
《股权激励推进计划表》
《股权激励行权计划表》
第四步 量价归位 1、确定股权激励总额
2、确定股权激励单量
3、确定股权激励的授予速度
4、合理确定企业估值
5、确定股权激励行权价格
6、股权激励成本测算
《股权激励数量分配表》
《行权价格测算表》
《股权激励成本测算表》
第五步 评价归位 1、确定授股的业绩条件
2、制定业绩考核办法
3、签署业绩合同
《授股业绩说明书》
《业绩管理办法》
《业绩合同》
第六步 退出归位 1、控制权演变敏感性分析
2、制定退出与流动规则
3、明晰违约责任
《控制权演变敏感性报告》
《股权流动管理规则》
《股权激励协议书》
《其他法律文件》
咨询效果
● 核心员工的利益与股东利益紧密结合,进而实现公司利益最大化;
● 管理层收入更好的与公司业绩挂钩;
● 流调动核心人员积极性和能动性,更好地吸引和保留关键人才;
● 股权激励标准统一,条件清晰,针对性和操作性极强,股权管理更加规范;
● 能够更好地约束员工的短期行为,关注长期发展;
● 能够优化公司的治理结构,决策效率和科学性不断增强等等。

 

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