一、注重完善体系、健全内容。该院创立了“双轴两线”的科学考核模式。“双轴”是指:一轴针对部门领导，一轴针对普通干警。普通干警以处室为单位进行考核，部门领导在全院范围内进行考核。“两线”是指:一条线考核检察工作实绩，内容主要涵盖完成工作的数量、质量、效率和效果等，占总分值的70%。其中部门领导的业绩考核标准侧重宏观管理水平和部门整体业绩。另一条线是考核思想和作风，内容主要涵盖思想品德、纪律作风、工作态度等方面，占总分值的30%。“双轴两线”对考核评估对象进行科学分类，对考核内容进行明确界定，既考察工作实绩，同时又将工作能力、工作态度、工作效能等指标纳入考核视野，二者各有侧重，相辅相成，组成完整的考核评价体系。

　　二、注重把握节奏、循序渐进。一是建立机构，统一组织。市院专门成立了绩效考核组织管理机构——目标管理办公室，在政治部的领导下，具体负责绩效考核工作的组织实施。二是试点先行，以点带面。首先在反贪局、公诉处启动了绩效考核试点工作，发现问题，及时修正，为全面实施绩效考核积累经验。三是分段实施，稳步推进。将全面实施考核工作分为“试运行”和“正式运行”两个阶段，引导干警逐渐适应接受，确保考核平稳有序进行。四是完善制度，加强配套。相继出台了《哈尔滨市人民检察院绩效考核实施方案》、《哈尔滨市检察机关绩效考核规范意见》、《绩效沟通面谈指导意见》等制度规定，形成了规章制度清晰明确、配套措施完备易行的工作机制。

　　三、注重科技支撑、网上考核。在健全完善相关制度的同时，该院开发了“绩效考核网上运行管理系统”，搭建了网上考核平台，并依托网络推进考核流程:一是干警每周记录本人办案和日常工作情况，每月填报一次绩效考核明细表，并对个人的各项工作自测打分。二是部门考核小组在干警自评的基础上，每季度对干警填报的绩效考核明细表与有关信息逐项进行比对，确认其真实性，对干警未填报的扣分因素和加分因素进行综合讨论评价，并打分排序，提交绩效管理部门。三是绩效管理部门对各部门确认的情况进一步复核、复查，确认真实无误后，向各部门发布绩效结果。四是考核对象对考核结果有异议，可向本部门或绩效管理部门申请复核、复查。

　　四、注重动态管理、过程控制。一方面，该院实施了《绩效考核通报制度》，由绩效管理部门在绩效考核中肩负绩效监控、动态检查的责任，通过定期检查、发布通报、出具《绩效评估报告》等形式，对全院各部门及其干警绩效计划的完成情况进行日常监督检查。另一方面，建立绩效反馈沟通机制。设计了绩效面谈模型，强调注意倾听、积极关注的人文理念，从做好面谈前的准备、实施面谈的要点、确定面谈的结果等方面，提出具有指导性、可操作性的建议。通过绩效面谈，搭建起管理者和被管理者之间的沟通桥梁，及时发现和解决绩效计划完成过程中存在的问题，促进个人绩效与团队绩效同步提高。

　　五、注重结果运用、有效激励。主要是抓住四个方面实现考核结果的有效运用:一是将绩效结果作为提拔干部的重要依据。干部提拔晋升以绩效评价优劣为前提，整体排序靠后或者绩效始终处于低下水平的不予考虑。二是将绩效结果作为评先评优的重要依据。年度绩效考核成绩未进入整体排序前三分之一阵营的，原则上没有评先评优资格。三是将绩效结果作为工作岗位调整的重要依据。根据绩效的优劣，将绩效突出的同志调整到重要岗位;将绩效不理想的同志调整到与其当下工作能力和绩效水平相适应的岗位，实现以绩择人，人岗相宜。四是将绩效结果作为干警选学调训、获得更多学习提高机会的重要依据。对于年度考核排位靠前的干警和部门负责人，在学习培训、考察交流等方面优先考虑，形成做好本职工作——获得培训机会——提高能力素质——提升工作绩效的良性循环。

仁略咨询观点：

随着国家的发展，企业的不断的扩大。绩效考核改革和优化对于企业的发展迫在眉睫。一个合适的绩效管理体系使绩效考核从探索性实践逐渐过渡为常规性工作，在业务、队伍建设中发挥了实实在在的作用。

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