近期，驻守在广西北部湾经济区桥头堡的广西边防总队防城港边防支队，创新提出“理念先行，务求实效”理念，通过建立突出实绩、贴近岗位、程序明晰、奖惩有据的干部绩效考评体系，扫除了干部绩效管理“盲区”，部队执行力和战斗力显著提升。

    层级管理：激发基层管理热情

    这个支队按照“下管一级”原则，采用“逐级递进”的考评模式，将考核内容确定权和考评裁量权赋予基层。基层单位可根据工作实际，结合不同时期工作重点，大胆制定考评细则、有效使用考评裁量权。曾有个别派出所领导在留言箱中反映：“少数干部不听指挥，喜欢找理由外出小酌几杯，或是不见踪影短暂消失，无法联系，希望支队领导对此加大奖惩力度。”实施绩效考评后，再出现类似情况，基层单位领导有考评裁量权，对屡教不改的干部可以给予“不称职”评定。被评定为“不称职”干部，党委根据单位领导对其现实表现的反馈，经过调查证实后确有不服从管理、实绩较差的，视情将其调离现岗位，或考虑取消其列备送训资格。

    在给予基层单位绩效考评“弹性空间”的同时，为防止基层出现超比率评优、随意评定等违规行为，这个支队党委保留考评结果否决权，确保基层单位考评不偏离轨道。通过规范考评、还权基层，充分激发了基层管理积极性，发挥基层的主导权和决定权，强化了各级管理的威信。

    引导正确：工作效率提升明显

    “我家在农村，从入伍当兵到考上军校成为干部，都是通过自己一点一滴努力换来的，在工作上从不敢偷懒，就希望将来能干出点样子。但有时总觉得力气用不对地方，不知道如何做才能干出亮点。自从去年执行绩效考评以来，这种迷茫就没有了。单位每月都会围绕当月政治、业务工作重点及辖区治安状况，结合官兵意见制定出详细合理的考评标准。根据考评标准的任务量化分配，结合自身分析，每个人都知道自己弱点在哪里，距离“优秀”还有多远。去年我对照了考评标准后，发现自己其他业务指标完成得尚属良好，但刑事案件完成数远远不够，之后我就决定主攻刑事案件这一方向。通过3个月的努力，年底我凭借抓捕数、破案数位居单位第一的硬性条件，在年度考核中被评定为‘优秀’，随后从一名基层民警提拔为派出所领导。对此，我很感谢绩效考评，因为它，我的工作有了方向，努力才没有白费，在而立之年实现了进步提升。如今大家看到绩效考评就是党委选人用人的“指挥棒”，参照考评标准，一步一个脚印干工作，干出来的、看得见的工作实绩就是自己进步的最大资本。”这是东兴边防大队某派出所领导在支队党委到所进行绩效考评调研时做的反馈。

    在评价实绩、评功评奖、干部任用等关键问题上，支队党委始终坚持公平公正，但支队管辖范围点多线长、地域差异性大，干部素质参差不齐，很难端平一碗水。执行绩效考评后，各单位可以制定各具特色、符合实际、便于操作的绩效考评模式，支队党委可以根据基层单位考评结果掌握丰富的可量化数据，待到涉及官兵利益的重大决策时就有了公平公正的标尺，最大限度杜绝了投机钻空、不劳而获的可能，用人合理化程度得到质的提升，这对于整个部队的发展具有里程碑意义。

仁略观点：边防部队实行绩效考核提升了边防官兵的战斗力，明确了边防官兵的工作方向，让部队可以更好地捍卫国家领土安全。同样，在企业中科学合理的绩效考评体系更能够激发广大员工的斗志，为企业更好地实现价值。绩效管理不是流于形式的纸上谈兵，也不是脱离实际的书生论剑，好的绩效方案是要结合企业实际，扎扎实实推定出来的落地方案。仁略咨询用多年研究积淀，与企业一起探寻绩效管理的真谛。

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