王永强

一直以来，坐拥逾百万员工的富士康科技集团被外界称作“代工航母”，逐年增多的员工与营收额，也一度让外界看不到这艘巨无霸的“天花板”。

但近日的一场“停工”风波和正在谈判中的员工“分流”风波，让富士康内部的劳资深层矛盾愈发凸显；更让人担忧的是，自2010年6月富士康发生系列“坠楼”案后，富士康的人力资源政策调整正让这艘代工航母遭遇史无前例的“系统危机”。

2010年中，富士康总裁郭台铭曾提出员工薪资翻番，三年来，员工底薪也几乎实现了这一目标，但问题是，普通员工此前的包吃、管住等隐形福利也被计算到了工资内；此外，诸多新颁布的人力资源政策，正让富士康的管理激励政策失效，进而导致优秀管理人员、熟练产线工人流失，代工航母的“制造水平”频现隐忧。

员工离心

虽然底薪一涨再涨，但富士康深圳普工的月收入却基本没有变化，外面看来极为鼓舞人心的“涨薪”在富士康内部被“暗度陈仓”。

近日，富士康深圳龙华科技园内，约200名白班员工参与“停工”，这些员工从消费电子产品事业群(CCPBG，富士康内部简称“CP”)工作区D4栋3楼走到工会总部，边走边喊口号要求加工资。

“涨薪”是“停工”员工们的一致要求。参与其中的某员工透露，富士康给该厂某部门的技术工作人员涨了20%的工资，而周边部门和生产部门人员工资一分未调，进而直接引发该次事件。

CP在富士康内部主要负责游戏机生产，诸如微软(31.8, 0.01, 0.03%)Xbox等产品即出自该事业群。近年来，因为成本控制“压力山大”，该事业群员工的工资并不高，诸如非法雇用童工等问题均被媒体爆出。

“涨薪”风波之外，CP员工2012年年终绩效奖在2013年年中只发放一半，未兑现当时的承诺，也加重了员工对公司的不满。

同时，在全球经济需求疲弱面前，CP对员工加班时间的管控导致员工收入减少也成为深层诱因。

2010年11月前，深圳富士康龙华科技园区一名普通产线工人(下称“普工”)的每月平均底薪是1200元，月均加班80～90个小时，收入近3000元。

为缓解富士康的劳资矛盾，富士康集团董事长兼总裁郭台铭大刀阔斧地将深圳普工的月均底薪上调至2000元，但月均加班小时数下降为60小时，员工收入基本不变。2012年，富士康深圳普工每月底薪再次调整至2100元，但月均加班小时数再次下降至约48个小时。

这也就是说，虽然底薪一涨再涨，但富士康深圳普工的月收入却基本没有变化，外面看来极为鼓舞人心的“涨薪”在富士康内部被“暗度陈仓”。而因为当年上半年的系列员工“坠楼”事件，富士康科技集团“二号人物”戴正吴“二度出山”就任集团总人资长。其第一个人资新政就是员工原先包吃每月约240元，管住每月约110元，也被作为薪酬的一部分正式列入员工月薪内。

这样的人资政策直接导致了富士康普工对公司忠诚度的降低。仍在谈判中的群康科技员工“分流”风波，众多员工要求被公司辞退而非“自离”，就是直接证明。

所谓“分流”，是指富士康内部根据各事业群生产线的订单充裕程度不同，将富余人力调整至订单需求旺盛、人力不足的事业群生产线，以有效提升管理效率。而“自离”则是指富士康员工不满公司待遇或政策，主动离职，富士康不必支付违约金。

资料显示，群康科技(深圳)有限公司成立于2004年，隶属于富士康旗下群创光电事业群。群创光电专业从事各种面板生产。

2013年5月起至6月上旬，群康科技深圳工厂全面停工，据不愿具名的富士康知情人士透露，至少有3000~4000人受到“分流”的影响。富士康发言人刘坤回应称，目前该事件正在解决中：“群康科技待分流员工已分流至其他事业群的，有736人；其中，回河南工厂工作的有4人，自愿去宁波的有190人。现在工厂还有3456名待分流人员。”

正是这3456名待“分流”员工，主动向富士康提出了“被辞退的要求”。

所谓“被辞退的要求”，即这部分普工不愿“自离”，而是希望富士康主动裁员，从而获得来自富士康的薪酬补偿。

“群康科技是非常特殊的事业群。”前述不愿具名人士告诉《中国经营报》记者，“该事业群员工稳定性很好，普遍工龄较长，75%的员工工龄在3～5年，甚至有的员工工龄长达15年。在这样的情况下，若富士康主动解约，将不得不向员工提供N+1(N指在富士康的工作年限)个月的离职补偿。这显然不是一个小数目。”

因为早就意识到这一问题，该公司分流前就早早启动了人资沟通会，截至8月1日，这些沟通会多达60余场。

富士康承诺称，公司不裁员是底线，像深圳、河南等园区都已进入订单旺季，愿意迁往富士康深圳外园区的员工，无论管理层还是普工，都有数额不等的安家费；且富士康鼓励员工返乡，去富士康河南、南宁、四川、武汉等园区就业；愿意继续留在深圳园区其他事业群的员工待遇则“就高不就低”……

深层问题

薪酬问题的出现不仅与富士康身处代工业“利润微薄”时代有关，也与富士康2010年下半年的人资政策调整有关。

“这说明富士康确实发生了深层次问题。”上述知情人士称，无论精神上还是物质上，富士康员工已经对未来失去了希望，缺乏继续与公司绑在一起共同发展的原动力，尤其是管理层员工。

在上述人士看来，群康科技的分流沟通会准备足够充分，但员工却依然愿意“被主动离职”的要求背后，原因无外乎有两个：一是希望拿到补偿款另觅高枝，作为成熟的小面板产线工人，群康科技这部分员工并不难找到待遇更好的下家；另一则是富士康日趋缺乏竞争力的薪酬体系。

而薪酬问题的出现不仅与富士康身处代工业“利润微薄”时代有关，也与富士康2010年下半年的人资政策调整有关。

如前所述，戴正吴二次出任富士康总人资长之后，在富士康集团推行了一系列足以深远影响富士康发展的人资“新政”。

举例说，戴氏人资改革的第一大动作是取消了每年的“普调”。所谓普调，是指在富士康内部，从制度上保障员工每年都较上一年度有所晋升。显然，在业务不断增多的发展膨胀期，这既有利于员工稳定，也能让员工适度分享公司成长带来的成果，进而对产线工作效率和质量提供保障。

当然，普调也不是完全意义上的“大锅饭”。表现优异的员工可能提薪10%，表现不好的可能只提0.5%，但整体上，平均每年约4%～6%的提升保证了富士康员工规模与业务的稳步做大。

但取消“普调”后，即便最具象征性的0.5%也没有了，不少富士康普工不再注重在富士康的连续工作时长。

富士康节省的又一笔费用是取消管理津贴。作为管理干部，管多管少一个样，管与不管一个样，缺乏物质激励的直接后果就是富士康的产线管理水平下滑，包括3月初爆出500万～800万iPhone“返工”。

同样，普工原先包吃、管住的费用也被“变相”加到了员工新增的底薪中。“说好涨800元，但实际上扣掉吃住费用，也就涨了400多元，这种并不纯粹的涨薪，内部管理层反对，外界也多有诟病。”上述知情人士说。

此外，富士康新推行的人资政策中，“工资集距”的拉大也让“提职留薪”这一怪现象频频现身。

所谓“工资集距”，是指富士康同一级别员工的工资范围。因戴 上台前，管理主管享有管理津贴，所以各个级别之间的工资集距不大。2011年4月，戴重新制定了没有管理津贴后的第一个工资集距，跨度被极度拉大。以师五级(课长)为例，新政推行之前，该职级员工的工资范围为月均5800～10700元，其中，核心技术人员月均7000～8000元，一般干部月均6000元左右，与此对应，师九级(协理)工资下限不过10400元/月。

这意味着一名员工可能从师五级升级到师九级，只要薪资在师九级的下限之上就不会涨薪酬。悲催的是，在富士康从师五级到师九级需要至少8年以上。”上述知情人士说。

与上述人资改革的设计思路如出一辙，为了防止“中干”(富士康内部对于大陆籍干部的俗称)升职太快，实施人资新政后，原有的同级职务，纷纷被设为两层，悉数增加“资深”一职。

例如，“理”级干部是富士康内部的高阶职务，从专理、副理、协理到副总，是旧有设置；但改革之后，专理、副理、协理等均分别成为专理和资深专理、副理和资深副理、协理和资深协理等。这样，中干由专理升为协理，原来也许只需要9年，但现在最多需要增加一倍时间。

截至发稿，本报记者尚未就上述问题获得富士康官方回应。

仁略咨询观点：

一个企业要想有效的凝聚起来主要有两块：一是金钱；二是人力管理。薪酬管理不只是企业可以吸引优秀劳动力和人才的首要因素，也是企业育人、激人和留人的成败所在。薪酬不仅仅只限与经济性的报酬，也包含费经济性报酬，即员工的心理收入。富士康的表面“涨薪”潮与实则“暗渡陈仓”的薪酬模式是很多企业为了降低企业成本、吸收优秀人才而存在的通病，但都忽略了员工的心理收入，而出现员工要求“被退工”潮、员工跳楼和员工低忠诚度的现象。成功的薪酬管理，要与企业文化结合“以人为本”，这样企业才能真正建立吸引人才、留住人才、激发人才、培养人才的机制。

源地址：http://www.renlee.cn/news_detail/521b27c86c7a9164.html